La definición de 'despido colectivo' en España es "contraria" al Derecho de la UE
La normativa española utiliza la "empresa" como única unidad de referencia, lo que puede obstaculizar el procedimiento de información y consulta de la UE.Según la ley española se considera despido colectivo siempre que afecte al menos al 10% de trabajadores de empresas que tengan hasta 300 empleados.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (UE) ha concluído que la definición de "despido colectivo" empleada en la legislación española es contraria al Derecho de la Unión.
La máxima autoridad judicial comunitaria entiende que la normativa española utiliza la "empresa" como única unidad de referencia, lo que puede obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en el Derecho de la Unión, ya que de utilizarse como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos deberían calificarse de "despido colectivo".
La legislación comunitaria establece que cuando un empresario tiene intención de efectuar despidos colectivos, debe consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo. Asimismo, aclara que por "despidos colectivos" se entiende, entre otras cosas, los efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores,cuando el número de despidos producidos sea, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.
La directiva europea no se aplica a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos, señala el tribunal con sede en Luxemburgo.
La sentencia responde a una pregunta de la Justicia española acerca del caso de un trabajador de la empresa Nexea, que pertenece al Grupo mercantil Correos, despedido en 2012. Nexea tenía en julio de 2012 un centro de trabajo en Madrid con 164 empleados y otro en Barcelona con 20, pero entre octubre y noviembre de ese año despidió a cinco personas con contrato de duración determinada (3 en el centro de trabajo de Madrid y 2 en el de Barcelona).
Menos de 90 días más tarde, en el mes de diciembre, fueron despedidos por causas económicas otros 13 trabajadores del centro de trabajo de Barcelona, entre los que estaba el trabajador sobre el que trata este caso. El afectado impugnó su despido ante un juzgado de lo social de Barcelona al considerar que Nexea había eludido fraudulentamente la aplicación del procedimiento de despido colectivo, obligatorio en virtud de la directiva.
Según la ley española, se considera despido colectivo la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando dentro de un periodo de noventa días y siempre que afecte al menos al 10% de trabajadores de empresas que tengan entre 100 y 300 empleados. Nexea, si se toma en consideración el número de trabajadores combinado de los centros de trabajo de Madrid y Barcelona, estaría entre estas empresas.
Por este motivo, la justicia española pidió alTribunal de la UE que aclarase, entre otras cosas, si es correcto que la normativa española defina el concepto de "despidos colectivos"utilizando como única unidad de referencia la empresa -en el caso de Nexea los dos centros de trabajo en Madrid y Barcelona- y no el centro de trabajo -solo el de Barcelona-.
En su sentencia dictada, el Tribunal recuerda que, cuando una "empresa" incluye varias entidades, el "centro de trabajo", según la legislación europea, es la entidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido. En consecuencia, procede tomar en consideración el número de despidos efectuado en cada centro de trabajo de una misma empresa.
Por tanto, la corte concluye que una normativa nacional que como la española solo hace referencia a la empresa en general y no a los centros de trabajo infringe la directiva europea, y recalca que dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido.
No obstante, el Tribunal señala que en el presente caso los despidos no alcanzaban el umbral de aplicación establecido en la ley española para la empresa, pero tampoco el umbral de aplicación establecido en la directiva europea, por lo que esta normativa no es aplicable.
