Que hacer ante una modificacion sustancial?

En primer lugar, y antes que nada, debemos ponernos en contacto con nuestro abogado, ya sea a través del sindicato (en caso de estar afiliados ), o de algún abogado laboralista. No está de más que conozcamos de la existencia del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En dicho Estatuto, que se aplica a todos los trabajadores activos en España. Dentro del Capítulo III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo, debemos prestar especial atención a la Sección I. Movilidad funcional y geográfica. En el artículo 41 se especifican claramente cuáles son las modificaciones de las condiciones de trabajo que son consideradas como substanciales y que serán las que nos den sustento legal a la hora de reclamar. Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. 1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a. Jornada de trabajo. b. Horario. c. Régimen de trabajo a turnos. d. Sistema de remuneración. e. Sistema de trabajo y rendimiento. f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Sólo en esos casos se puede considerar cualquier modificación de las condiciones de trabajo como substancial y, por lo tanto, con derecho a reclamación legal por las mismas. Artículo 39. Movilidad funcional. wrote: 1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes. 2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores. 3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. 4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes. 5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo. Las funciones profesionales vienen aclaradas en los distintos convenios colectivos que se apliquen a cada puesto de trabajo, así como la categoría profesional a la que corresponda dicho puesto. Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. 2. Las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual. Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b, c, d y e del apartado anterior. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a: a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. Raramente las modificaciones suelen ser consideradas como colectivas, ya sea porque suelen ser para un único Fisioterapeuta o un pequeño número generalmente inferior a las cantidades especificadas en el Estatuto de los Trabajadores. Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo.: 3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. Esto es importante ya que, cualquier notificación deberá ser presentada por escrito al trabajador y con fecha del día en la que es comunicada con una antelación mínima de treinta días naturales a la fecha en la que se hará efectiva la modificación substancial de las condiciones de trabajo. De no ser así, dicha notificación carecerá de valor y dicha modificación no podrá ser llevada a cabo con respaldo legal por parte de la empresa. Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador. 1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a. Las modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. b. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Sólo en estos casos, el trabajador tendrá derecho a indemnización y prestación por desempleo como si se tratase de un despido improcedente, a pesar de ser una decisión voluntaria por parte del trabajador de extinguir su relación laboral con la empresa. Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. 4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución. El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo. Este apartado sólo se puede aplicar en caso de tratarse de una modificación de carácter colectivo que, como ya he explicado, raramente se da en nuestro colectivo. Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. 5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley. El artículo 40 habla sobre la movilidad geográfica de los trabajadores. Artículo 40. Movilidad geográfica. wrote: 1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto. 2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos: a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo. No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución. El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo. 3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo. 3 bis. [Añadido por Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.] La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán un duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. 4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados. Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados. 5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. La actuación legal es prácticamente similar a la que se lleva a cabo en el caso de modificación substancial de de las condiciones de trabajo. Algo muy importante que hay que tener en cuenta cuando la empresa realice la notificación de la modificación de las condiciones de trabajo es que tal y como queda especificado en artículo 138 publicado en el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. Artículo 138. 1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, que deberá presentarse en el plazo de los veinte días hábiles siguientes a la notificación de la decisión. 2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando, tratándose de traslados o modificaciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de aquéllos. 3. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo. No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores una vez iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del procedimiento. 4. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso y será inmediatamente ejecutiva, deberá ser dictada en el plazo de diez días. 5. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa. La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo en el último párrafo del apartado 1 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el último párrafo del apartado 3 del artículo 41 del mismo texto legal. 6. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en el artículo 50.1.c del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores conforme a lo establecido en los artículos 277, 278 y 279 de la presente Ley. 7. Si la sentencia declarará la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán de aplicación los plazos establecidos en el mismo. El plazo para iniciar procedimientos legales en contra de la decisión empresarial de la modificación substancial de las condiciones de trabajo es de veinte días hábiles siguientes a la fecha en la que fue presentada la notificación a los trabajadores. De no ser así, se dará por aceptada dicha modificación y ya no habrá vuelta atrás. A continuación intentaré hacer un resumen de actuación ante una modificación de las condiciones de trabajo. Recibimos una notificación por parte de la empresa acerca de su intención de realizar una modificación substancial de nuestras condiciones de trabajo. • Si la notificación es verbal, debemos exigir que se nos comunique de manera escrita. • Si la notificación es escrita, debemos comprobar que la fecha que aparezca en el membrete sea la correcta para ese día en la que se nos ha comunicado. De no ser así, debemos exigir que dicha fecha sea modificada y concuerde con la del día en el que nos encontramos. • Debemos tener en cuenta que el período de tiempo entre la fecha de notificación y la fecha de ejecución de la modificación ha de ser de treinta días naturales como mínimo. De no ser así, carecerá de validez legal ya que va en contra de lo especificado en el Estatuto de los Trabajadores. • Dicha notificación deberá especificar las razones por las que se pretende realizar dicha modificación de las condiciones de trabajo. De no ser así, dicha modificación podrá ser fácilmente declarada como injustificada. • Si la empresa solicita que firmemos la notificación, debemos revisar concienzudamente todo lo que esté escrito en ella, desde nuestro nombre completo, nuestro número de documento nacional de identidad y todo lo anteriormente citado. También debemos tener en cuenta que dicha firma tiene carácter de recibí, nunca de conformidad, así que si aparece por alguna parte una declaración de conformidad podemos exigir que ésta se elimine de la notificación. Es probable que a estas alturas no sepamos si la modificación es substancial o no, pero el Estatuto de los Trabajadores especifica claramente en qué casos sí se trata de una modificación substancial: • Jornada de trabajo. Cambio de jornada parcial a jornada completa o viceversa... • Horario. Cambios en el horario de entrada o salida o ambos... • Régimen de trabajo a turnos. Cambio de turno partido a turno completo o viceversa... • Sistema de remuneración. Cambio de salario fijo a variable o viceversa... • Sistema de trabajo y rendimiento. Cambio en el número de pacientes por hora, exigencia de desplazamientos dentro de la jornada laboral... • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. Realización de funciones exclusivas de otro profesional para las que el trabajador no está capacitado, funciones de una categoría inferior o superior... Si se trata de uno o más de los anteriores casos nos encontramos ante una modificación substancial así que tenemos tres opciones de actuación disponibles: 1. Si nos da igual acatar la modificación, no hacemos nada. 2. Si no queremos acatarla y queremos continuar en la empresa con las anteriores condiciones que disfrutábamos tenemos que iniciar procedimientos legales. 3. Si no queremos acatarla y no queremos continuar en la empresa, a pesar de poder volver a las anteriores condiciones que disfrutábamos, tenemos la opción de extinguir voluntariamente nuestra relación laboral con los mismos derechos que si se tratase de un despido improcedente. Una vez con la notificación en nuestra mano, hay que tener en cuenta que disponemos de veinte días hábiles como máximo para realizar algún procedimiento legal. Tanto en el caso 2 como en el 3, lo primero que debemos hacer es ponernos en contacto con un abogado o asesor laboral, ya sea a través del sindicato (en caso de estar afiliados a alguno), a través de los servicios jurídicos de nuestro Colegio Profesional (si nuestro Colegio dispone de uno o nos puede poner en contacto con alguno) o poniéndonos en contacto nosotros mismos con algún abogado laboralista. Una vez le comuniquemos al profesional nuestra intención, ya nos podrá asesorar sobre el procedimiento y las posibilidades que tenemos en cada caso. Hay que tener en cuenta que, en el caso de no llegar a una resolución antes de la fecha de la ejecución de la modificación de las condiciones de trabajo, deberemos acudir al nuestro puesto de trabajo y acatar dichas modificaciones si no queremos ser sancionados. Sobre las sanciones, dependiendo del número y gravedad de las mismas podemos llegar ser suspendidos de trabajo y sueldo o, incluso, despedidos objetivamente por la empresa, así que mucho cuidado al respecto.